Un análisis del grado de implementación de los Planes de Igualdad en las pequeñas y medianas empresas del sector de la automoción, a partir de datos del Registro de Convenios y estudios empresariales independientes.
Desde marzo de 2022, todas las empresas españolas con más de 50 personas en plantilla están legalmente obligadas a disponer de un Plan de Igualdad registrado. Esta medida, regulada por el Real Decreto 901/2020, busca garantizar condiciones laborales equitativas entre mujeres y hombres. Sin embargo, el nivel de cumplimiento real es difícil de evaluar en sectores concretos como la automoción, ya que el sistema REGCON no permite segmentar los planes registrados por actividad económica.
Solo el 46,8 % de las empresas aragonesas obligadas había registrado su plan a finales de 2024. Esta es una de las cifras que aporta el informe “Análisis de los planes de igualdad en Aragón 2024. La perspectiva desde el registro”, elaborado por CEPYME Aragón. En él se constata también que el 88,8 % de las empresas lo había hecho por primera vez, y que el 96,1 % optó por la vigencia máxima de cuatro años. Esta información, aunque territorial, sirve como indicador extrapolable en ausencia de datos sectoriales a nivel nacional.
El modelo pyme de la automoción dificulta la aplicación real de la norma
El ecosistema empresarial del sector se apoya en talleres, microconcesionarios, redes de distribución local o servicios logísticos subcontratados. Se trata de empresas con estructuras de gestión muy ajustadas, que en su mayoría carecen de personal especializado en igualdad o de capacidad para liderar procesos normativos complejos. Elaborar un plan implica, entre otros requisitos, realizar una auditoría retributiva, diseñar medidas evaluables, negociar con representación legal y establecer indicadores de seguimiento. Este nivel de exigencia normativa genera una barrera de entrada para las pymes con menor soporte técnico.
En muchos casos, los planes se elaboran a partir de modelos prediseñados que no reflejan la situación específica de cada empresa. Se prescinde del diagnóstico real, de los datos internos o de la implicación de la plantilla. Esto convierte el Plan de Igualdad en un documento meramente administrativo, sin impacto práctico en las condiciones de empleo, la promoción profesional o la cultura organizativa. La normativa permite este cumplimiento superficial al no exigir indicadores públicos de impacto ni mecanismos externos de verificación.
El portal “Igualdad en la Empresa”, gestionado por el Instituto de las Mujeres, ofrece modelos orientativos, materiales técnicos y asesoramiento digital. Sin embargo, su alcance en sectores como la automoción es muy limitado. La falta de intermediación sectorial y la escasa divulgación especializada hacen que estos recursos queden restringidos a empresas con alta digitalización o experiencia previa en políticas de igualdad.
Igualdad legal que genera desigualdad estructural
La ley no establece diferenciación entre grandes compañías con departamentos jurídicos propios y pymes de 51 personas sin recursos técnicos. Esta homogeneidad regulatoria genera una nueva brecha: las empresas que más necesitan apoyo son las que más difícil tienen cumplir, mientras que las mejor estructuradas resuelven el proceso como parte de sus operaciones internas habituales.
Si se pretende que los Planes de Igualdad sean instrumentos útiles y no solo requisitos formales, es imprescindible estructurar mecanismos de acompañamiento técnico, crear modelos sectoriales simplificados, ofrecer incentivos reales para su implantación y reforzar la inspección en sectores con mayor índice de incumplimiento. La automoción, por su peso en el empleo y su desigualdad estructural de género, debe ser una prioridad.
Cumplir con el Plan de Igualdad no es solo un deber normativo, sino una condición de competitividad. Las empresas que lo integren en su cultura organizativa podrán anticiparse a nuevas exigencias sociales, atraer talento diverso y construir entornos laborales más eficaces y cohesionados. Pero para eso, la igualdad debe dejar de ser una formalidad documental y convertirse en una estrategia operativa real.
